Menu

Kom godt i gang

 

 

 

 

Det behøver ikke at kræve så meget at komme igang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i din butik.

 

Til gengæld kan det betyde en hel del for arbejdsglæden – og i sidste ende også for bundlinjen i en butik med tilfredse ansatte.

Større indsats

Indsats med baggrund i større kortlægning af psykisk arbejdsmiljø, trivselsmåling eller lignende

Til den større indsats kan du vælge at bruge dialogmetoden eller spørgeskemametoden. Download materiale og skemaer herunder.

 

Det kræver planlægning af konkrete indsatser, hvis I skal nå de ønskede resultater. I kan tage udgangspunkt i jeres arbejdspladsvurdering (APV) eller lave en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Årlige trivselsmålinger eller konkrete udfordringer, fx en konflikt eller tilfælde med mobning, kan også være anledning til planlægning af en større indsats.

 

Indsatsen er opdelt i 5 faser for at komme frem til konkrete handlinger:

 

1. Forberedelse og planlægning
2. Kortlægning
3. Bearbejdning af resultater fra kortlægning - årsager og sammenhænge
4. Prioritering af indsatsområder og handlingsplan
5. Implementering af løsninger og opfølgning

 
I opnår et bedre resultat med indsatsen, hvis der er samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Samarbejdet kan være formaliseret gennem en Arbejdsmiljøorganisation i større virksomheder, hvor der er krav om en sådan. I virksomheder med under 10 ansatte er samarbejdet en dialog mellem leder og medarbejdere, evt. via repræsentanter. 

Få gode råd til indsatsen her (pdf)

I kan gennemføre en større indsats på flere måder. Her præsenteres to kortlægnings-metoder, der begge egner sig til detailhandlen. Få et hurtigt overblik over de to metoders svagheder og styrker nedenfor, så du kan vælge, hvilken form for indsats, der passer jer bedst.

 

Spørgeskemametode

Spørgeskemaer egner sig bedst til arbejdspladser med mere end 15-20 ansatte, da resultaterne i mindre virksomheder bliver statistisk usikre. Der findes forskellige trivselsmålinger og spørgeskemaundersøgelser, undersøg derfor grundigt hvad der passer jeres virksomhed – hvad ønsker I at få svar på og arbejde med?
Når I bruger spørgeskemaer, skal I samle og analysere resultaterne og efterfølgende præsentere dem for medarbejderne, så det er muligt at få klarlagt årsager og fundet løsninger.


Læs mere om spørgeskemametode (pdf)

 

 
    STYRKER

 

Der findes gennemtestede spørge-skemaer og tjeklister, der sikrer, I kommer rundt om relevante emner

 

Anonymiteten beskytter den enkelte og gør det muligt at kortlægge mere følsomme områder som mobning

 

Alle får mulighed for at ytre sig

 

Med høj svarprocent giver spørgeskemaer et repræsentativt billede

 

Undersøgelsen kan gentages og give indblik i udvikling

 

    SVAGHEDER

 

Resultaterne kan være svære at forstå og tolke


Spørgeskemaresultater er sjældent handlingsanvisende.


Anonymitet kan komme til at virke som et skjold og gøre det svært at finde den person, der føler sig krænket eller har det skidt


Tilpasning kan være nødvendig for at sikre meningsfuldhed, men det er ressourcekrævende


Nogle kan have svært ved at læse og forstå spørgeskemaet


Giver et øjebliksbillede, som hurtigt kan ændre sig

 

Dialogmetoden

Et dialogbaseret møde er et andet redskab, som I kan bruge til kortlægning, beskrivelse og prioritering af handlingsforslag til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. I kan dels vælge en problemorienteret tilgang, hvor fokus er på problemstillinger, I ønsker at finde en løsning på. Alternativt kan I arbejde ud fra en anerkendende tilgang. Her er det, der fungerer godt på arbejdspladsen i centrum, og I arbejder med god trivsel ud fra det gode eksempel.

 

Læs mere om dialogmetode (pdf)

 

 
    STYRKER

 

Engagerer medarbejderne, fordi de bruger egne ord og opfattelser af det psykiske arbejdsmiljø kommer til udtryk

 

Giver fælles forståelse af problemet og et nuanceret billede af arbejdspladsens arbejdsmiljø

 

Identificerer løsninger, som umiddelbart kan sættes i værk

 

Er løsningsorienterede

 

En anerkendende tilgang giver energi til at se muligheder og løsninger

 

Passer ofte fint til små virksomheder, hvor der i forvejen kan være en uformel dialog mellem alle parter

 

    SVAGHEDER

 

De åbne dialogmetoder giver ingen garanti for, at alle relevante problemstillinger bliver kortlagt

 

Tendens til overfladisk vurderings- og løsningsfase, hvis man ikke afsætter nok tid og/eller har tilstrækkelig faglig indsigt

 

Giver ikke mulighed for at sammenligne resultater fra år til år

 

Her og nu-situationer kan fylde i kortlægning – og får afgørende betydning i prioritering

 

Ikke egnede til at afdække og behandle krænkende adfærd

 

Det kan være vanskeligt at behandle store mængder data, hvor der er stor variation i svarene